افشاگری درخصوص، حقوقهای نجومی غیر از اینکه دستمایه سیاسیون شده تا دولت را مورد تاخت و تاز قرار دهند، نمکی است بر زخمهای جامعه ای که به شدت از شکاف طبقاتی رنج می برد.
در ایران، اینروزها بسیاری از هزینه های زندگی مثل مواد خوراکی، پوشاک، اسباب و اثاثیه زندگی و تجهیزات الکترونیکی، مسکن معادل متوسط قیمتهای منطقه ای و جهانی و در برخی موارد مثل خودرو بسیار بالاتر از قیمتهای جهانی است. در مورد انرژی، بنزین، آب و برق و از همه مهمتر "دستمزد" قیمتها پایین تر از نرخ منطقه ای و جهانی است که برآیند آنها باعث شده، میزان درآمد خانوار از جمله موضوعات بسیار حساسیت برانگیز باشد.
اینکه دولت و منتقدانش با این موضوع چه برخوردی می کنند یل چه برخوردی باید بکنند، در حوصله این وبلاگ نیست. لیکن باید بدانیم که چالش حقوقهای نجومی که اکنون سرباز کرده و نگرانیهایی را در سطح جامعه بوجود آورده ناشی از عملکرد یک دولت یا دو دولت نیست و طی فرآیندی از گذشته به امروز رسیده ایم.
در سالیان نچندان دور همواره برای بهبود حقوقها روش های متنوعی از جمله پرداخت اضافه کار تشویقی، حق ماموریت ثابت، حق ماموریت خارجی، کمک هزینه های متنوع، وامهای قرض الحسنه یا وامهای کم بهره، حق حضور در هیات مدیره ها، پاداش عملکرد و ... در دستور کار سازمانها و شرکتها قرار گرفته است.
اکنون گزارشهایی که نشان می دهد حدود 950 مدیر دولتی از حقوقهای نجومی برخوردارند و فاصله زیادی از متوسط دستمزد دریافتی جامعه دارند، نشان می دهد که سازمانهای ایرانی اعم از دولتی، عمومی ، خصوصی، انتفاعی و غیرانتفاعی باید تکلیف خود را با نحوه تعیین دستمزدها روشن کنند.
شاید به جرات بتوان گفت که یکی از چالشهای مدیریت، تدبیر درخصوص "حقوق و مزایا" پرداختی در سازمانهاست و در ایران معاصر که اقتصاد همواره تورم بالایی را تجربه می کند، این موضوع چالش بر انگیزتر است و گویی با طرح و افشای حقوقهای نجومی در مطبوعات و اخبار و شبکه های اجتماعی، لازم است در این موضوع تصمیامت اساسی اتخاذ شود.
بنظر من مهمترین مشکل در سازمانها و بنگاه های اقتصادی اینست که تعیین دستمزدها بدون توجه به اهدافی که توسط مدیر منصوب باید محقق شود، تعیین می شود. عمدتا نظام پرداخت دستمزد ها، متکی بر سابقه بیمه ای افراد و سمت آنهاست. مثلا برای یک سمت می گویند که باید کف و سقف دستمزد این سمت حدودا چقدر باشد و بعد به سابقه بیمه ای فرد نگاه می کنند. اگر جوان تر باشد دستمزد کمتری در همان سمت نسبت به یک فرد با سابقه تر دریافت می نماید. بعنوان مثال، به یک مدیرعامل شرکت بورسی اگر پرداخت دستمزد بین 7 تا 20 میلیون تومان دستمزد ماهانه پرداخت شود، دیده می شود اگر مدیرعامل منصوب جوان و با سابقه بیمه ای کمتر شاغل شود در دامنه پایین دستمزد قرار می گیرد. اما اگر فردی پس از دوره بازنشستگی همان سمت را اشغال کند، دستمزدی در حداکثر این دامنه دریافت می نماید و به میزان سود حاصله ، سهم از بازار ، برنامه های توسعه ای و ... سازمان و عملکرد مدیرعامل مربوطه توجه اندکی می شود. اگر هم توجه شود این موضوع در پاداش های هیات مدیره تجلی پیدا می کند که عمدتا بدون توجه به ارزشهای عملکردی اعضای هیات مدیره بین افراد بطور مساوی توزیع می شود. حال ممکن است مدیر بازنشته شرکت را به قهقهراء ببرد و ممکن است دمدیر جوان آن شرکت را به اوج موفقیت برساند.
تا وقتی نظام پرداخت دستمزد مدیران بر اساس شایستگی و تحقق اهداف و برنامه ها نباشد، اوضاع همین است که دائم مشکل آفرین می شود.
در همه سازمانهای ما چه دولتی، چه عمومی و چه خصوصی این اپیدمی و مشکل دیده می شود و علت این ناکارآمدی عدم شفافیت در ماموریت منصوبین است. اگر قراردادهای مدیران ما حرفه ای شود و مشخص شود که دستمزدها در برابر چه عملکردی پرداخت می شود، آنگاه حتی پرداخت دستمزدهای بالا یا نجومی هم می تواند توجیه پذیر باشد.
در عزل و نصب مدیران بیمه ای و بانکی اخیر، گویی صرفا رفت و آمد مدیرها مهم است. درحالیکه در یک اقتصاد پویا، برای یافتن یک مدیرعامل بانک، کمیته تحقیق تشکیل می شود تا مناسب ترین فرد بکار گمارده شود. این نوع برخورد صرفا ناشی از اینست که صاحبان سهام این سازمانها برنامه دقیقی برای آینده سازمانهای خود ندارند، بنابراین گویی هر کسی می تواند ناخدای این کشتی باشد.
طنز تلخ ماجرا وقت است که در نشست و برخواست با برخی از این مدیران متوجه می شوید که خیلی از آنها حتی توانایی اداره یک سازمان کوچک را ندارند و فاقد مهارتهای مدیریتی هستند و در سازمانهای سلسله مراتبی تبدیل به کارمندان عالی رتبه ای شده اند که اکنون آمادگی اشغال صندلیهای مدیریتی هستند.