واقعیت این است که شرکت‌ها در مسیر تعالی قرار نمی‌گیرند و به سرآمدی نمی‌رسند مگر با به‌کارگیری سرمایۀ انسانی شایسته! پرسنل و مدیرانی که می‌توانند سازمان شما را به حرکت وا دارند و اولین قدم در این راه انتخاب برترین افراد برای گماردن در منصب هیئت‌مدیره‌ها از سوی سهامداران است.
تجربۀ من نشان می‌دهد شرکت‌های ایرانی در انتخاب افراد شایسته برای ادارۀ شرکت‌هایشان دارای اشکالات جدی هستند. در شرکت‌های خصوصی، انتخاب اعضای هیئت‌مدیره و مدیران عامل شرکت‌های تحت پوشش، تابع شناخت و اطمینان سهامدار اصلی نسبت به افراد منتخب است و مهم‌ترین عامل را اعتماد آنان می‌دانند و نظام وثوقی حاکم است. در بسیاری از مواقع وقتی پای صحبت یکی از سرمایه‌گذاران بخش خصوصی برای بررسی دلایل عدم تحقق برنامه‌ها، در یک شرکت تحت پوشش سازمان او نشسته‌ام، حین عارضه‌یابی زمانی که به ناکارآمدی مدیر یا مدیرانش اشاره می‌شود، پاسخ این است که ضعف‌های آنها را قبول دارم ولی به ایشان اعتماد دارم!
در شرکت‌هایی که سهام آنها متعلق به صندوق‌های بازنشستگی یا نهادهای عمومی غیردولتی است اوضاع بدتر است. در این بخش‌ها انتخاب اعضای هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها بر اساس شایستگی‌ها و عملکرد انجام نمی‌شود و عزل‌ها و نصب‌های مدیران بر اساس تصمیم سایر ذی‌نفعان (مثل مقامات محلی، نمایندگان مجلس، وزارتخانه‌های بالادست صندوق‌ها و…) صورت می‌پذیرد و مدیران منتخب دوام و بقای خود را تابع تحقق اهداف و رضایت سهامداران نمی‌بینند! به همین دلیل است که سهم درآمد ناشی از سرمایه‌گذاری‌های صندوق‌ها در مستمری پرداختی به بازنشستگان قابل‌توجه نیست و همچنان بار اصلی بر دوش دولت است. همان‌طور که عجم اوغلو و رابینسون و همچنین داگلاس نورث تأکید می‌نمایند، لازم است حاکمیت بخشی از نفوذ خود بر این شرکت‌ها را از طریق محدود کردن نفوذ سایر ذی‌نفعان که به‌مثابه از دست دادن قدرت است، کاهش دهد تا بدین‌ترتیب در یک فرایند اصلاح دموکراتیک سهامداران این شرکت‌ها خود در امر تأمین بخشی از مستمری‌های قابل‌پرداخت به بازنشستگان از محل سرمایه‌گذاری‌ها اقدام و مشارکت داشته باشند.
اما همۀ داستان، گزینش و دعوت از مدیران شایسته نیست. بلکه سهامداران به‌عنوان دعوت‌کنندۀ یک مدیر یا گروه مدیریت می‌بایست بدانند که از این مدیران چه می‌خواهند. عدم اِشراف بر وضعیت مالی و عملیاتی یک شرکت تحت پوشش و فقدان مطالعۀ جامع و دقیق از سهم و جایگاه شرکت در صنعت خودش دست سهامداران را خالی می‌کند. اگر سهامداری بر شرکت سرمایۀ پذیرش مسلط است به‌راحتی می‌تواند خواسته‌های خود را از زوایای مختلف اعم از مالی، بازار، تکنولوژی و حتی کیفیت منابع انسانی ردیف نماید و بر این اساس میثاق همکاری خود را با او منعقد کند. در این چهارچوب سهامداران می‌بایست در بدو آغاز مأموریت اعضای هیئت‌مدیره و مدیرعامل یک شرکت، فهرست سنجه‌هایی را که بر اساس آن عملکرد مدیریت ارزیابی می‌شود، شامل وضعیت موجود و اهداف مطلوب به تفکیک سنجه‌های کمّی و کیفی، ابلاغ کنند و پرداخت حقوق، مزایا و پاداش عملکرد را تابع تحقق اهداف نمایند.
«جوف اسمارت» و «رندی استریت» در کتاب «چه کسی؟»، یکی از روش‌های برگزیدن مدیران عامل را ایجاد شبکۀ افراد نخبه می‌داند که می‌توانند فرد شایسته را به دیگری معرفی کنند. وجود شبکه‌های اجتماعی اختصاصی در این زمینه مثل لینکدین برای رفع همین نیاز است و مؤسسات خدمات مشاورۀ مدیریت در کشورهای پیشرفته ایجاد شده که وظیفۀ شناسایی نخبه‌هایی را دارند که توانایی لازم برای ادارۀ کارآمد شرکت‌ها را دارا هستند. آنچه در امر انتخاب مدیران شایسته مهم است، ارزیابی مستمر عملکرد آنهاست. طی این سال‌ها به‌ندرت با موردی مواجه شده‌ام که سهامدار، مدیرش را از روی عملکرد درخشان وی در سایر بنگاه‌ها، پس از جستجو و مصاحبه با گزینه‌های مختلف دعوت به کار کرده باشد، بلکه عمدتاً انتخاب‌ها بر پایۀ آشنایی است. البته دلیل این موضوع هم چندان پیچیده نیست. تا وقتی که در کشور، بازار مدیریت حرفه‌ای نشود و گزینش و انتخاب مدیران بر اساس شایستگی نباشد و دستمزد مدیران بر اساس نتایج عملکردی ایشان پرداخت نشود، نحوۀ انتخاب مدیران عامل، سنجیده‌تر نخواهد شد.
طنز تلخ آنجاست که در فوتبال کشور پذیرفته‌ایم با یک مربی و یک فوتبالیست حتی در باشگاه¬هایی که متعلق به دولت است، قرارداد و دستمزد حرفه-ای مبادله شود. اما درمورد بنگاه‌های اقتصادی که هزاران میلیارد تومان ارزش دارند، دستمزدهایی اندک پرداخت می‌شود. چنین شرایطی سبب شده که وقتی به عملکرد یک مدیرعامل شرکت تحت مالکیت بخش عمومی انتقاد می‌شود، پاسخش این باشد که مگر من چقدر حقوق می‌گیرم!
برای تهیه این کتاب می توانید از طریق سایت ناشر آن، انتشارات طرح نو اقدام نمایید.
