مثالی مدیریتی در مباحث مربوط به ضرورت درک فضای کسب و کار و اثر آن بر متغیرهایی که با آن سر و کار دارید، مطرح است.

در این مثال می گویند:

دو ظرف آب بردارید. اگر آب یکی از ظرفها ، آب داغ باشد و قورباغه ای را در آن آب بیاندازید. قورباغه سریعا با حس کردن داغی آب از درون ظرف به بیرون می جهد .

اما اگر ظرف دیگر را از آب معمولی پر کنید و قورباغه را درون ظرف بیاندازید و ظرف را روی اجاق بگذارید. با گرم شدن تدریجی آب، قورباغه هم به تدریج می پزد.

 

تذکر داده می شود که مبادا در گیر و دار تنشهای کاری روزانه مثل قورباغه ای آرام آرام بپزید.

بنظرم متغیرهای مهم اقتصادی آنقدر میل به واگرایی پیدا کرده اند، که ما احساس قورباغه پخته را تجربه می کنیم !

 

"خداوند سرنوشت هیچ قومی را دگرگون نخواهد کرد،
مگر آنکه آنان خود دست به تغییر درونی خود زنند."
سوره رعد آیه 11

هرچند که تبلور آیه فوق بیشتر در پدیده های کلان انسانی مشهود است و اطلاق به تحولات اجتماعی ، سیاسی، اقتصادی ، فرهنگی و از این دست می شود. لیکن فکر می کنم در سطح بنگاههای کسب و کار ، شرکتها و سازمانها نیز باید آیت ذهن همه ما باشد.


تغییر درونی مستلزم صرف انرژی ، تلاش، استقامت و از همه مهمتر داشتن انگیزه و دید صحیح است. به هرحال همه اینها سخت است. سخت!


وقتی ما در شرکت تصمیم گرفتیم که سبد محصولات و خدمات خود را متنوع نماییم، صادقانه باید اعتراف کنم که نه در سطح سهامداران و نه در سطح هیات مدیره چنین درخواستی وجود نداشت! هرچند که مخالفتی هم وجود نداشت.

یکی از راهبردهای ما برای تنوع بخشی به سبد محصولات و خدمات، بسط مشارکتها با شرکتهای دیگر بود و از اینرو با یکی از شرکتهایی که در بازار محصولی را جا انداخته بود، همکاری را آغاز کردیم. اما با بازگشایی پاکتهای  مناقصه ای، متوجه شدیم که شرکت مذکور برخلاف تفاهمات و مفاد قرارداد فی مابین عمل کرده و به گونه ای سر ما را کلاه گذاشته است.

به مدیر آن شرکت صریحا اعلام کردم که شما با این کارتان باعث شدید که ما وارد بازارتان شویم و قطعا درآینده مناسبات را تغییر خواهیم داد!

با همکارانمان تصمیم گرفتیم که بر روی سایر تولیدکنندگان درسطح دنیا متمرکز و برند یا برندهایی را پیدا کنیم. خیلی زود دو برند از سوی دو بخش مستقل شرکت ، انتخاب شد. من نگران بودم که این بررسی موازی از سوی دو واحد مستقل شرکت بر روی دو دستگاه متفاوت منجر به غیرت ورزی بر دستگاهها و رقابت بین واحدها شود. در ابتدا چند بار مصادیقی در رفتارها ،این نگرانی را پر رنگ و جدی نمود. اما نهایتا با درایت همه همکارانم مصلحت شرکت در نظر گرفته شد و دستگاه بهتر مرکز توجه قرار گرفت.

مشکل بعدی عدم اعطای  نمایندگی انحصاری، از سوی تولیدکننده دستگاه بهتر بود. ما معتقد بودیم که در بازار ایران بدون در اختیار داشتن نمایندگی انحصاری رقابت چند فروشند منجر به رقابت منفی می شود و شرکت مذکور می گفت سیاستهای داخلی ما بگونه ای است که نمایندگی انحصاری به شرکتی اعطا نمی کنیم.

از نمایشگاه جیتکس 2010 تا پایان سال 2011 ما در حال همکاری و بموازات مذاکره  با شرکت مذکور بودیم. طی این مدت تعداد قابل توجهی از دستگاهها را بفروش رساندیم. فروش دستگاههای مذکور با سختیهای زیادی مواجه بود، بحثهای نرم افزاری، ماژولهای متنوع درخواستی مشتریان، رقابتهای قیمتی، فقدان کارنامه قبلی فروش دستگاههای مشابه توسط شرکت و کثیری از مشکلات ریز و درشت دیگر مسیر را ناهموار نموده بود.البته این ناهمواری ذات کار ماست و اقتضای فضای کسب و کار شرکت!

به هرحال پشت سرگذاردن این سختیها است که ما را در موقعیتی قرار داده که هم توانسته ایم تعداد قابل توجهی از دستگاهها را بفروش برسانیم و هم نمایندگی انحصاری دستگاهها را در اختیار گیریم.

تصمیم درونی همکارانمان در سازمان برگرفته از میل به ایجاد تغییرات درونی سبب تحولاتی شد و همین تغییر هرچند انرژی مصرف نمود و سخت بود، اما با لطفا خداوند درها به رویمان باز شد.  

اگر سبد محصولات و خدماتمان درحال تنوع پذیری و تطور است، ناشی از همین اراده و خواستن و میل به تغییر همکارانان است.

 

خدا را شکر

آگهی های استخدام شرکتها و سازمانها که اینروزها در روزنامه ها یا سایتها منتشر می شود.

عمدتا دو نوع است.

برخی با نام متقاضی منتشر و تعداد کثیری بی نام منتشر می شوند.

کدام روش مناسب است؟

چرا شرکتها از انتشار نامشان طفره می روند؟

بنظر شما کدام روش مناسب است؟

قبلا در مورد کتاب WHO ، تحت عنوان "چه کسی انتخاب مناسبی است؟ "مطلب نوشته بودم.

اخیرا ترجمه این کتاب را آغاز کرده ام و امیدوارم تا نیمه تیرماه کار ترجمه به پایان برسد.

امروز حین کار به دو نکته برخورد کردم که جالب است:

  •  برآورد شده است که هزینه استخدام یک نفر نامناسب 15 برابر هزینه ناشی از ناکارآمدی

یک پرسنل ناکارآمد می باشد که بر تولید یا کیفیت خدمات شما اثر سوء وارد می نماید.

  • برآورد شده است که میزان موفقیت مدیران در جذب صحیح شاغل در تناسب باشغل در

 امریکا 50 درصد می باشد!

 نکات فوق ما را دعوت می کند که به اهمیت موضوع منابع انسانی بیش از گذشته توجه کنیم.

به یاد دارم در مصاحبه ای ، ماهاتیر محمد رمز موفقیت مالزی در توسعه اقتصادی اش را ناشی

از کیفیت نیروی انسانی دانسته بود. وی توصیح داده بود که مالزیایی تبارها افرادی با فرهنگ کاری

 خوب ، ساعی و اهل کار گروهی هستند و مهمترین مزیت این جامعه تسلط به زبان انگلیسی است

که سبب شده است به راحتی بتوانند با شرکتهای خارجی همکاری نمایند و مالا کسب دانش

و تجربه نمایند.  

به تازگی با نویسنده ای آشنا شده ام که پیش از این هیچ شناختی از او نداشتم

اولین کتابی که از او دیدم به نام The Tipping Point می باشد. در این کتاب نویسنده به این موضوع می پردازد

که برای تحقق کارهای بزرگ و بدیع ، لزوما نقطه آعاز اقدامات خارق العاده نمی باشد و ممکن است همه چیز از یک

شروع ساده و جزئی آعاز شود.

 

متن کتاب برایم کمی دشوار بود، ولی کتاب در حوزه کارآفرینی جذاب و خواندنی می نمود.

امروز متوجه شدم که این کتاب به فارسی هم ترجمه شده است.

اما اخیرا کتاب دیگری از او را به دست گرفته ام و به شدت از خواند آن لذت می برم.

عنوان کتاب OUTLIERS  می باشد که شاید ترجمه این عنوان به " خارق العادگان" مناسب باشد. کتاب در واقع

به این پرسش اسخ می دهد که دلیل برتری برخی بر دیگران یا موفقیت آنها چیست؟

با کمال تعجب در صفحات اولیه کتاب با این توضیح مواجه شده ام که شاید دلایلی چون مباحث فعل و انفعالات

صور فلکی Astrology  هم توضیح دهنده این چرایی باشد!

مطمئنم در ادامه مطالعه این کتاب به موضوعات جالبی برخواهم خورد که به آنها اشاره خواهم کرد.

به هرحال در حوزه مطالعات کارآفرینی و رشد شخصیتی بنطرم می رسد که این نویسنده قابل توجه جدی است.

 

 

 

وقتی وارد دانشگاه شدم از آنجا که دیپلم ریاضی داشتم و حالا باید در رشته ای غیر مهندسی درس بخوانم

برخلاف همکلاسیهایم از ته دل ناراضی نبودم، اما به هرحال برای فرار از زیر فشار اطرافیان دنبال توجیه می گشتیم. 

اوائل با شایعه تغییر نام رشته تحصیلی به مهندسی تکنولوژیک و چیزهایی از این قبیل دلخوش بودیم و بعدها هم داستانی

که از دو برنده جایزه نوبل فیزیک برایمان تعریف می کردند.

 

می گفتند که از دو نفر که جایزه نوبل فیزیک را دریافت کرده اند، پرسیدند چه شده که اقتصاد را رها کردید و به فیزیک روی آوردید؟

یکی از آنها گفت دیدم اقتصاد بسیار پیچیده است و سخت، ترجیح دادم که فیزیک که راحت تر است را شروع کنم.

دیگیری گفت دیدم اقتصاد سطحی است ،آنرا رها کردم.

 

خلاصه هروقت که با پیچیدگیهای اقتصادی و معضلات آن روبرو می شدیم ، یاد آن نوبلیست اول می افتادیم.

.

بعدها که وارد بازار کار شدم ، همواره یاد این جمله طلایی یکی از اساتید عزیز می افتادم که کلان فکر کنید و خرد عمل نمایید.

 

مدیریت بنگاههای اقتصادی بهانه ای شد برای اینکه بتوانی در حوزه اختیارات و امکانات و بضاعتت گامی صحیح برداری تا

به بهبود و تعالی کشور کمک کنی.

اما مدیریت پیچیدگیهایی دارد که بنظرم تمام این پیچیدگیها خلاصه می شود در یک موضوع اساسی و آنهم مدیریت صحیح منابع انسانی است!

 

مدیریت صحیح منابع انسانی در گرو درک صحیح از انسان و آشنایی با دانش روانشناسی است. فراتر از مدیریت کسب و کارها، بسیاری از

نابسامانیها و چالشهای زندگی اجتماعی و خصوصی افراد هم برگرفته از عدم آگاهیهای ما به پیچیدگیهای روانشناسانه است.

 

من به فراخور بضاعتم در هر سه حوزه اقتصاد، مدیریت و روانشناسی مطالعاتی داشته ام ، اما هرگر نتوانسته ام، ارجحیت یکی را بر دیگری

قضاوت کنم. به هر حال هر سه به لحاظ اینکه تابعی از رفتار انسانها هستند، پیچیده نیز می باشند!

 

 

 

شاید بشود گفت که یکی از محلهای توجه مدیران در اداره سازمانها ( خصوصا شرکت داری) توجه یه سازمانهای غیر رسمی است.
طبیعی است که هرچه سازمانی پر مشکل تر و بزرگتر ( دارای تعداد نیروی انسانی بیشتر) باشد ، سازمان غیر رسمی در آن پر رنگتر خواهد بود و وقت بیشتر و توجه بالاتری را طلب نماید.
سازمانهای غیر رسمی بعضا دارای کارکردهای مثبت و موثری نیز می باشند. این وجه خصوصا در سازمانهایی که مدیران ارشد و کارکنان از همدلی و ارتباط نزدیکی برخوردارند و درک متقابلی بین آنها شکل گرفته است ، نمود می نماید.
اما سازمانهای غیر رسمی کارکردهای منفی هم دارند و بعضا باعث اختلال در فرایند رشد و تعالی سازمانها می شوند.
شبکه های هرمی به دلیل ماهیت رفتار گروهیی که دارند، سازمانها را به شدت آلوده می کنند و سازمانهای غیر رسمی را به سمت و سوی وجه منفی آن سوق می دهند.
در یکی از شرکتهایی که سالها قبل کار می کردم، در سطح سازمان ضدیتی جدی با یکی از سرپرست ها به چشم می خورد! علیرغم اینکه او کارش را به خوبی انجام می داد، این ضدیت که به نفرت تبدیل شده بود تا حد زیادی قابل درک نبود. بعدها متوجه شدم که ریشه موضوع بر می گشت به اینکه این فرد در گذشته ( قبل از غیر قانونی اعلام شدن فعالیت شرکتهای هرمی) یکی از کسانی بوده که با استفاده از موقعیت خود افراد را وادار به عضویت در شبکه می نموده و مخالفین را با دردسر در کار سازمانی مواجه می نموده است.
اخیرا نیز در یکی از دوره های آموزشی شرکت ، چهره یکی از همکاران برایم تازگی داشت( به دلیل اینکه در ساختمانی دور از دفتر مرکزی شاغل است) و او را نمی شناختم ! در حالیکه بعدا فهمیدم که از قدیمیهای شرکت است.با او که همکلام شدم و از احوالاتش جویا شدم. برایم توضیح داد که در مسیر رشد شغلی اش با مشکلاتی همراه بوده که منشاء آن به مخالفتش به عضویت در شبکه های هرمی بر می گشته که زمانی سازمانمان را آلوده نموده بود. هرچند که سازمان از این آفت در گذشته پاک سازی شده است، اما خاطره ها و اثرات منفی آن همچنان پا برجاست!

It is obviously that Credit is an important concept in business


In Iran like other countries all business activities are based on credit. Banking facilities, contracts, agreements, MOU’s and ...  have basic stage and given assumption. Credit is same basic stage and given assumption

These days credit is evaluating and auditing by many technical tools but in our old culture promise between two businessmen was enough. If any businessman had strong loyalty to his word, it was his credit. It is funny that sometimes they used a fiber of mustache as collateral


This concept has extended by today

 

 

My dad advised me that credit of a businessman is a function of his loyalty, when I was young. According this nature and moral, his promise is enough for his business partners and they do their deal first and latter collect official documents


I am thankful that my dad has guided me


 

عمر ما در بستر زمان آرام آرام می گذارد و با پشت سر گذاردن ساعتها، روزها، ماهها و سالها در می یابیم که در میانه سفر زندگی قرار داریم.
تفاوت و تمایز انسانها در اینست که این سفر را چگونه و با چه کیفیتی می پیمایند؟ برخی خود را به حوادث روزگار می سپارند و هرچه که پیش آید را خوش می دارند و برخی ابتکار عمل را بدست می گیرند و سفر زندگی را برنامه ریزی می نمایند و تعیین می کنند که مقصد کجاست.
آرزوهای ما مسیر زندگی ما را جهت می دهد. هرچه آرزوی ما با آرمان و ماموریتی که برای خود قائلیم بیشتر گره می خورد این سفر جهت دار تر و منسجم تر پیش می رود و هرچقدر تابع احساسات و هیجانات زودگذر و مقطعی میشود، در حد آرزوهای افسوس خورده باقی می ماند.
مهم است که ما بدانیم و بخواهیم که آرزوی آرمانی خود را به عنوان شاه بیت نقشی که در طول عمر خود در حیات بشری پذیرفته ایم، خودمان تدوین کنیم و برای اینکار باید مهارت کافی داشته باشیم.
 آرزوها مهم است. آنها اجازه می دهند که ما به روشنی اهداف زندگی خود را تدوین کنیم و بر خواسته هایمان تکیه نماییم.
مردم، جوامع، سازمانها، دولتها و ... آرزوهای آرمانی خود را تعیین می کنند تا نشان دهند چه سهمی از حیات برای خود قائل می باشند.
 تعیین آرزوی آرمانی یا چشم انداز ما در زندگی باعث خواهد شد که:
• بدانیم در بلند مدت چه می خواهیم انجام دهیم؟ خودمان و آینده مان را وصف می کنیم.
• با تحقق اهداف و اجرای برنامه هایمان به آن خواهیم رسید.
•  چشم انداز کلا جنبه الهامی دارد، نوعی قول و آرزو برای آینده است، چالشی است و در آینده طولانی مدت قرار است تحقق یابد.
• وضعیتی است که تمام شئون زندگیمان را به طرف آن رهبری ‌کند.
•  هماهنگی و توازن در سطح خانواده ، کسب و کار یا شغل حرفه ای، ساختار علمی و آکادمیک فرد  و سازگاری بین تصمیمات و فعالیت‌های مرتبط با این حوزه ها برقرار می‌شود.
• اعتقاد ما ،به چشم‌انداز منتخب مان موجب بروز انرژی زیاد در سراسر زندگی می‌شود.
•  یک آرزوی بلند پروازانه پنج تا سی ساله به اضافه توصیف زنده آن است.
• چشم‌انداز، همه شئون زندگی ما را در بر می گیرد.
• چشم‌انداز قله‌ای است که باید به آن رسید.
• چشم‌انداز مؤثر ما، مستلزم اعتماد و تعهدمان است.
• چشم‌انداز به یک توصیف زنده و تحریک‌کننده نیز نیاز دارد.

 

 

اولین بار من در دورهITIL    با موضوع استراتژی اقیانوس آبی آشنا شدم و بعدها کتابی تحت همین عنوان را مطالعه کردم. البته در همین اثنا دوره یک روزه ای هم توسط مدرسی خارجی برگزار شد که در آن شرکت کردم.

 

کتاب استراتژی اقیانوس آبی  توسط دبلیو چان کیم و رنه مابورنیا نوشته شده و به فارسی نیز توسط علیرضا پور ممتاز ترجمه شده است.

 

روی جلد کتاب این عبارت خود نمایی می کند:

 

چگونه فضای بازاری بدون مدعی خلق کنیم که در آن رقابت معنایی ندارد.

 

نویسندگان کتاب معتقدند: مطالعه ما ... نشان می دهد که " حرکت استراتژیک " و نه شرکت یا صنعت، واحد مناسب برای تحلیل به منظور توضیح ( فرآیند) خلقِ اقیانوس های آبی و حفظ عملکرد بالا به صورت بادوام است. " حرکت استراتژیک"، مجموعه ای از اقدامها

و تصمیمهای مدیریتی است که موضوع آنها " ارائه" ( محصولِ) تجاری عمده و " بازارساز" است.

 

اگرچه این کتاب و حتی مدرسین آن در تلاش هستند که استراتژی اقیانوس آبی را صاحب متدولوژی نمایند و بر جنبه های تکنیکی آن بیفزایند. ( شبیه آنچه که در سیستم کارت امتیاز متوازن وجود دارد)

 

اما بنظر من استراتژی اقیانوس آبی تنها کمک شایانی به بهتر فکرکردن مدیران ارشد کسب و کارها می نماید. در واقع اگر فردی بخواهد کسب و کار خود را متحول نماید، این روش می تواند در تصمیم گیریهای او موثر واقع شود.

 

 

به دوستانی که به موضوعات مدیریت کسب و کارها علاقمندند، توصیه می کنم کتاب را مطالعه نمایند.

 

 

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به سید علیرضا عظیمی پور می باشد.